De Que Maneira os Formadores de Equipes Veem Suas Organizações?
Que Fatores Humanos Têm Influência no Sucesso das Empresas? Qual é o Peso dos
Talentos Inatos de Candidatos?
Os Gerentes “Formadores de Equipes” sabem que o investimento mais importante que podem fazer é nos funcionários e, o resultado disso, é que eles enfatizam mais as estratégias de recrutamento e desenvolvimento do que a maior parte de seus concorrentes.
Eles
veem suas empresas como pessoas que servem umas às outras como “clientes
externos” que, por sua vez, oferecem o mesmo serviço excelente aos seus
clientes externos.
Dessa
forma, muitos estudiosos acreditam que a contratação de funcionários deve
nortear a cultura empresarial, pois quem formará sua equipe – e como seus
membros serão recrutados – são fatores que terão enorme influência na definição
da organização e seu sucesso.
Esses
valores que norteiam a contratação costumam se contradizer, como contratar
indivíduos por suas aptidões e não por suas habilidades, fazer maior
investimento no treinamento inicial e delegar ao grupo o máximo possível de
autoridade para contratação.
Valores
como esses distinguem as culturas dos Gerentes Formadores de Equipes dos outros
locais de trabalho, e as práticas de contratação e recrutamento estão entre as
diferenças mais visíveis entre essas organizações e as empresas típicas.
Em
verdade, é difícil conseguir entrar para as empresas lideradas por Gerentes
Formadores de Equipes, mas para os afortunados, geralmente existe uma abordagem
mais estruturada ao processo de seleção de candidatos.
Assim,
um dos efeitos colaterais do desenvolvimento de uma excelente cultura no local
de trabalho é ter um forte pool de candidatos, em praticamente todos os
segmentos do mercado e fazer com que a sua cultura comece com as melhores práticas no processo de recrutamento.
Há
alguns anos enfrentei a opção de contratar dois (2) candidatos para um cargo de
desenvolvedor de software. Um deles havia terminou o mestrado e sua tese era
exatamente sobre o assunto que nos interessava e, o outro, era um
ex-trabalhador de mina de carvão que havia terminado recentemente um curso em
programação de computadores.
A
pergunta é: por qual dos dois eu deveria ter optado? Segui meus instintos e, em
vez de seguir os currículos, eu acabei contratando o ex-mineiro.
Por
sorte havia uma vaga aberta para o outro candidato e os resultados confirmaram
minhas suspeitas. Após um ano, o funcionário com mestrado obteve desempenho
mediano e o outro acabou se revelando um dos colaboradores mais inteligentes e
criativos que já havíamos contratado.
Hoje
em dia, um número cada vez maior de empresas está começando a ver o talento
inato primeiro para depois investir em treinamento a fim de desenvolver esse talento.
Essa
tendência fica evidente no setor de tecnologia, em que a escassez de
mão-de-obra e a mudança rápida exigem que os candidatos a empregos
não-tradicionais fossem vistos sob nova ótica. Entretanto, tal tendência vem
sendo um valor entranhado em todas as empresas com culturas de formação de
equipes.
Essas
organizações percebem que seus melhores funcionários não são necessariamente os
que possuem a mais longa lista de credenciais, mas sim os que têm maior aptidão
para aprender e crescer.
Em
empresas cujas culturas são de Gerentes Formadores de Equipes, a experiência
dos candidatos é avaliada com relação as qualidades mais tangíveis (como
interesse e atitude), as quais raramente são registradas em papel.
Isso
ajuda as excelentes culturas a gerar ótimos profissionais e não apenas pessoas
que podem começar a trabalhar imediatamente. Em um ambiente de recrutamento
baseado na aptidão, existe uma noção (bastante afiada) de que é possível
treinar habilidades, mas não personalidades e potencial.
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