As Pessoas Aceitam as Mudanças Naturalmente? Como Orientar a Mudança, Considerando as Emoções dos Envolvidos? O Que é a Cultura do Imaginário?
Em tempos em que mudar radicalmente significa sobreviver ou morrer, as pessoas precisam de tempo e ambiente para tornar tudo isso menos traumático e, nesse sentido, as organizações estão sentindo certa urgência em estabelecer processos para tornar a mudança natural, pois elas sabem que o seu sucesso depende disso.
Mas, como quebrar a resistência de pessoas e grupos? Como trabalhar valores e convicções fortes? Como orientar a mudança, considerando as emoções dos envolvidos? Como compreender e despertar atitudes?
Nesse momento surgem modismos e soluções prontas que não consideram o imaginário organizacional, pois as empresas precisam estabelecer o tempo para que as pessoas assimilem as mudanças e minimizar as respectivas resistências. O dia-a-dia das organizações está repleto da cultura existente e os esforços para a mudança passam pela possibilidade de estruturar informações, canais de comunicação e planejamento, diminuindo as resistências e as rotinas defensivas – tão comuns quando os grupos se sentem confortáveis em situações estáveis.
Em verdade, as pessoas normalmente aceitam que precisam mudar, desde que as mudanças ocorram primeiro com os outros e aí sim elas decidirão em segui-las ou não. Todavia, a mudança não se estabelece nesse aspecto de quem deve dar antes, e sim no envolvimento de todos para que a mesma possa se estabelecer.
O ambiente corporativo global tem exigido maior ritmo de competição, forçando as empresas a um realinhamento constante a fim de continuarem funcionando e, diante dos impactos causados pela pressão por resultados, elas estão cada vez mais buscando soluções de curto prazo. Mas, no cotidiano das organizações as questões de curto prazo têm gerado resistências nos indivíduos, causando problemas de percepção externa e adaptação interna.
Os modismos surgem – e desparecem – na mesma velocidade com que deixam sequelas sobre os indivíduos, que vivem presos em suas teias. E, diante de tanta pressão por resultados de curto prazo, as organizações e os indivíduos passam a racionalizar tudo, deixando de lado a intuição que causa no imaginário da organização certo estresse – que gera uma empresa opressora.
O imaginário organizacional acredita tornar tudo possível – inclusive administrar forças indefinidas – despertando ideias contraditórias: idealizações, impotência, estresse, tensões, angústias e conflitos. Muitos buscam essas respostas na cultura da organização, acreditando que ela seja capaz de oferecer as respostas para a adaptação ao “novo mundo”.
Dessa forma, as corporações precisam saber interagir com seus funcionários considerando seus valores, suas crenças, comportamentos e motivações a fim de criar um cenário que estabeleça caminhos para o processo de mudança. As pessoas não podem ter a sensação de que estão sendo obrigadas a mudar, pois elas irão resistir, sempre falarão “SIM” e na hora fatal, “NÃO”.
HERZOG (1991) ([1]) expõe que mudança organizacional envolve alterar o comportamento humano, padrões trabalhistas e até a antecipação de estratégias. Para ele o gerenciamento de pessoas é o fator chave do processo. Mas, gerenciar o imaginário não é tarefa para qualquer um..........., “é uma tarefa monstruosa que trata de uma ilusão coletiva”.
Nas organizações a incessante busca por conhecimentos e informações confunde-se com a própria evolução da sociedade e, diante desse panorama, contata-se que os estudos administrativos envolvem cada vez mais elementos de outras áreas do saber. Seria a cultura o imaginário? A vida psíquica? O “modo de fazer as coisas”? Ou seria a “fortaleza” organizacional?
Portanto, entender como as organizações funcionam tem despertado o interesse de estudiosos de várias linhas do saber, com uma diversidade de enfoques que geram resultados dispersos e fragmentados. A importância dos estudos é realçada nos campos dos estudos organizacionais, porém percebemos que, a partir de 1960, houve uma intensificação a fim de se entender as empresas, principalmente na intenção de encontrar soluções para melhor adaptá-las à evolução do mercado.
As correntes para pesquisar a cultura são amplas e diversas, passando pela antropologia, pela sociologia e psicologia. Essa diversidade está associada ao próprio entendimento do que é o termo “cultura” e seu amplo leque.
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([1]) HERZOG, J. P. “People: the critical factor in managing change”. Journal of System Management, v 42, n 3, Cleveland, 1991, PP 6-11
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