Como se Entende a Cultura de Uma Empresa? Quais São os Elementos Comuns Presentes em Todas as Suas Definições? Quais São os Níveis da Cultura Organizacional?
Pode-se afirmar que Cultura Organizacional é um sistema de valores compartilhados pelos membros de uma empresa em todos os níveis, os quais a diferencia das demais. E, para muitos estudiosos empresariais, quanto mais uma organização entender sua cultura, maiores serão as chances dela sobrevivência no mercado.
Pode-se afirmar que Cultura Organizacional é um sistema de valores compartilhados pelos membros de uma empresa em todos os níveis, os quais a diferencia das demais. E, para muitos estudiosos empresariais, quanto mais uma organização entender sua cultura, maiores serão as chances dela sobrevivência no mercado.
Percebe-se que, nas suas diversas definições, o termo “cultura organizacional” apresenta vários elementos comuns como “costumes”, “valores”, “crenças”, “modos de agir” e outros. KARTZ & KAHN () acreditam que toda organização cria sua própria cultura, com seus próprios tabus, usos e costumes. Para eles, a cultura é originada nas normas e valores da organização formal e na sua reinterpretação pela organização formal.
Em 1980 iniciou-se um estudo numa empresa britânica cujo objetivo era como proceder a mudanças na cultura daquela organização. Estabeleciam-se pontos relevantes em relação à cultura organizacional e o processo de mudanças estratégicas, que não poderiam ser tratados apenas com treinamento ou ajuda de consultores. Era imperativo estudar o impacto dos eventos, valores e compartilhamentos evidenciados nas organizações.
Neste estudo descobriu-se questões importantes na tentativa de se administrar a cultura da empresa estudada, sendo que o mais relevante enunciava que a mudança não aconteceu como um processo incremental contínuo, revelando momentos de mudanças radicais associadas a determinadas situações críticas – como por exemplo as graves crises financeiras e troca de liderança.
Desse momento em diante, o termo “cultura” ganhou popularidade e interesse dos mais diversos grupos de estudiosos das organizações, com autores adotando abordagens prescritivas e normativa ou descritivas e analíticas. Porém, todos com o objetivo de entender como a cultura poderia afetar o desenvolvimento das organizações e transformá-las. Sendo assim, diversos autores conceituaram cultura organizacional de acordo com sua própria abordagem e, para tanto, relacionaremos abaixo alguns conceitos sobre o fenômeno, originário de diversas correntes:
GEERTZ () afirma que a cultura é composta de estruturas psicológicas, das quais os envolvidos se utilizam para guiar seu comportamento e, diante disso, ele define que “a análise cultural é uma adivinhação dos significados, uma avaliação das conjecturas, um traçar de conclusões explanatórias a partir das melhores conjecturas, e não da descoberta do continente dos significados e do mapeamento da sua paisagem corpórea”.
KILMANN, SAXTON e SERPA () afirmam que cultura pode ser definida como as filosofias, ideologias, valores, pressupostos, crenças, expectativas, atitudes e normas compartilhadas que mantém a comunidade junta e, HOFSTEDE, () explica que a cultura organizacional pode ser entendida como a programação coletiva da mente que distingue os membros de uma organização de outra.
FLEURY e FLEURY () explicam que cultura organizacional é um conjunto de valores, expressos em elementos simbólicos e em práticas organizacionais que, em sua capacidade de ordenar, atribuir significações, construir a identidade organizacional, tanto agem como elementos de comunicação e consenso, como expressam e instrumentalizam relações de dominação.
SCHNEIDER () diz que o modo básico, ou método de operação fundamental, escolhido por uma organização estabelece e rapidamente se torna equivalente à cultura dela. O autor afirma que “cultura organizacional pode ser definida como o modo como agimos para alcançar o sucesso”.
LORSCH () usa o termo “cultura” como as crenças compartilhadas entre gerentes e outros empregados sobre si próprios e sobre como devem ser conduzidos seu trabalho e seus negócios. Essas crenças são frequentemente invisíveis, até para as próprias pessoas da empresa, entretanto exercem grande impacto sobre seus pensamentos e ações.
Os Níveis da Cultura Organizacional
Independente da abordagem que se queira adotar, a cultura pode ser percebida em diversos níveis, sendo necessária uma profunda análise quando se quer pesquisar qual a cultura de uma organização. Ela acontece em três níveis:
O nível dos artefatos, mais externo e perceptível (o que se vê, ouve e sente, enquanto se está lá)
O nível dos valores casados representa o porquê as pessoas fazem o que fazem (neste nível estão as crenças externalizadas das pessoas da empresa).
No nível dos pressupostos básicos se encontram as certezas tácitas profundas (a essência da cultura são esses valores, crenças e certezas aprendidos em conjunto, que são compartilhados e tidos como corretos à medida que a empresa continua a ter sucesso. Esses valores tácitos não são conscientemente explicitados, pois resultam de um processo de aprendizado em conjunto).
Dessa forma, para reforçar o conceito aplicado nas empresas, apresentaremos abaixo um modelo de cultura organizacional de uma grande empresa brasileira:
“Cultura AmBev é o modo de a Gente AmBev fazer as coisas. É o jeito AmBev. Além de nossas aspirações, estratégias e táticas, nossa cultura nos diferencia e mostra quem somos. Ela é a combinação dos nossos valores, nossas crenças, nossas práticas e princípios gerenciais e orienta nossas ações e nosso comportamento.
Nossa cultura é especial e foi criada pela interação de todos nós ao enfrentarmos e superarmos desafios ao longo da nossa história. Cada um de nós é responsável pela manutenção e divulgação desta cultura. Lideramos pelo exemplo que damos com as nossas atitudes e nas nossas atividades diárias”.
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