Uma Visão Geral da Avaliação do Processo de Treinamento Empresarial

 

Quais São as Fases do Processo de Avaliação do Treinamento? Quais São os Dois Aspectos Fundamentais a Serem Considerados Numa Avaliação? Por Que é Necessário Determinar se a Efetividade das Técnicas Empregadas?

 

 

A avaliação do treinamento nas organizações deve ser estudada dentro de um processo global, uma vez que, em um determinado Processo de Treinamento, cada uma das cinco (5) fases está intimamente relacionada à outra. Senão vejamos:

 

1ª Fase: Dinâmica do Treinamento.

 

·        INDÍCIOS – São os fatos que – formal ou informalmente – chegam ao conhecimento dos especialistas, tais como: acidentes; reclamações; baixa produção; baixa qualidade; problemas humanos; dificuldades de recrutamento; alto “turnover”; custos elevados e outros.

·        LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES DE TREINAMENTO – os indícios, citados acima, normalmente levarão a um “levantamento” racional (e criterioso) das necessidades individuais (e/ou coletivas), a fim de se verificar problemas específicos de treinamento, embora se saiba que nem toda discrepância no desempenho poderá ser eliminada com treinamento.

·        FIXAÇÃO DOS OBJETIVOS – podem ser estabelecidos em termos de:

 

- Comportamento: toda atividade humana responsável por alguma alteração no ambiente ou nas pessoas.

- Condições: todos os fatores que condicionam o comportamento como os métodos, as ferramentas, os equipamentos, o ambiente físico e social, etc.

- Avaliação Subjetiva: reação dos treinandos / grau de aceitação / opiniões / pontos de vistas / não mede o grau de aprendizagem. Normalmente, a “avaliação subjetiva” é de fácil tabulação e é realizada através de “múltipla escolha”. Embora as manifestações de entusiasmo não garantam o aprendizado, quanto maior o número de reações contrárias, menores serão as possibilidades de interesse (fator motivacional) e de aprendizado. O avaliador deve ter o cuidado de não medir apenas a eficiência, mas também a eficácia. O apresentador exerce importante papel na aceitação e no sucesso de um determinado curso e, dessa forma, ele deve possuir boa liderança (recursos pedagógicos), entusiasmo (segurança para transmitir) e capacidade de se comunicar.

- Avaliação Objetiva: refere-se ao aprendizado, à modificações de comportamentos e ao desenvolvimento de aptidões e capacidades. Alguns autores indicam que a “avaliação objetiva” só poderá ser realizada pelos “supervisores”, porque são eles que planejam, organizam e controlam o cotidiano dos funcionários, mas nós acreditamos ser necessário colher essa informação de ambos (funcionário e supervisor).

 

OBSERVAÇÃO 1: A avaliação deve considerar dois (2) aspectos fundamentais: (1º) determinar até que ponto o treinamento realmente produziu as modificações necessárias no comportamento dos empregados; e (2º) demonstrar se os resultados do treinamento apresentam relação com a consecução das metas da empresa.

 

Além dessas duas questões básicas, é necessário determinar se as técnicas empregadas são mais efetivas que outras, as quais poderiam ser consideradas. Poderá ainda ser comparado com outras abordagens para desenvolver os recursos humanos, tais como o aprimoramento das técnicas de seleção e o reestudo das operações, de forma a facilitar sua execução.

 

Como um dos meios de aumentar a eficácia organizacional, as áreas a serem avaliadas podem ser divididas nas seguintes categorias:

 

·        Propósito e objetivos.

·        Práticas, desempenho e métodos.

·        Programas.

·        Produto.

 

2ª Fase: Propósito e Objetivos do Treinamento:

 

·        Obtenção de mudanças nos pontos de vista.

·        Desenvolvimento de habilidades.

·        Disseminação de conhecimentos.

·        Criação de atmosfera organizacional.

·        Influência sobre as relações.

·        Desenvolvimento individual.

 

 

3ª Fase: Práticas, Desempenho e Métodos:

 

·        Desempenho do Instrutor.

·        Desempenho do Treinamento (antes e depois).

·        Valor do Método; Solidez dos Processos de Instrução.

·        Aplicações dos Auxiliares de Ensino.

·        Velocidade de aprendizado; progresso dos Treinamentos;

·        Comportamento das Pessoas com que os Treinandos Entram em Contato.

 

4ª Fase: Programas:

 

·        Aplicabilidade do Conteúdo a Uma Necessidade particular.

·        Tipos de Habilidades Requeridas.

·        Espécie de Conhecimentos Procurados.

 

5ª Fase: Produtos:

 

·        Qualidade: Melhora ou Piora.

·        Quantidade: Aumento ou Diminuição.

·        Tempo: Velocidade ou Ritmo de Produção.

·        Custo: Método de Determinação.

 

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