A Competência e Seus Conceitos Sinônimos Na Contratação de Funcionários

O Que é Conhecimento? Qual a Sua Relação Com Qualificação? Qual é a Diferença Entre Aptidão e Habilidade? Como Definir Uma Aptidão? Qual é a Sutil Diferença Entre Qualificação e Capacitação? O Que é Competência?

Introdução

 

No dinâmico cenário do mercado de trabalho contemporâneo, a busca pelo candidato ideal tornou-se um desafio complexo e estratégico para as organizações. Diante disso, termos como "competência", "habilidade" e "qualificação" passaram a figurar frequentemente nos discursos corporativos e nos processos de recrutamento e seleção. No entanto, a falta de clareza conceitual e o uso equivocado desses sinônimos geram ruídos na comunicação e dificultam a avaliação assertiva no momento da contratação. Este artigo propõe alinhar e nivelar tais conceitos, oferecendo definições precisas que servem como ferramenta prática para gestores e profissionais de Recursos Humanos identificarem o real potencial de entrega de um profissional.

Situação Presente Nas Organizações

Hoje em dia presenciamos muitos discursos sobre a competência e outros atributos pessoais similares. Entretanto, um observador mais atento verifica divergências e ideias confusas no uso desses conceitos, pois o tema ficou em evidência e resultou no fato de que há maios demanda para se tratar do assunto, do que gente preparada para tal. Como os conceitos relacionados com a competência provavelmente terão uma crescente aplicação em diversos setores da atividade, será então desejável que eles sejam afinados.

Mas, se não houver clareza no entendimento dos diferentes significados dessas palavras, poderá ocorrer confusão na cabeça das pessoas não familiarizadas com o assunto, resultando em dificuldades nas comunicações, na avaliação ou no julgamento de certas situações na hora da contratação de funcionários.

Mapeando a Teoria na Prática Organizacional

A compreensão isolada de cada um desses termos é o primeiro passo para alinhar a comunicação interna no ambiente de Recursos Humanos. No entanto, o verdadeiro desafio para os gestores reside em visualizar como esses atributos se interconectam e se manifestam no dia a dia corporativo. Contratar apenas por qualificação teórica, sem avaliar a aptidão ou a habilidade prática, é um dos erros mais comuns que resultam em baixa performance ou rotatividade de pessoal.

Para facilitar o diagnóstico visual e fixar essas diferenciações de forma didática, apresentamos a seguir o desdobramento prático desses conceitos. Primeiramente, veremos um resumo comparativo de cada atributo e, logo em sequência, uma analogia clássica utilizando o universo do futebol para ilustrar como a soma desses fatores se transforma em uma competência real.

 

·        Conhecimento: São informações, ideias e noções de domínio das pessoas. Acúmulo de saber, aprendizado ou experiência. O conhecimento sempre foi um valor importante, porque quem o tem em maior quantidade possui mais potencial de realização; isto é, mais possibilidades de aplica-lo nas diversas situações de vida e trabalho. Portanto, quem tem mais conhecimento é potencialmente mais competente. Mas, se tornar efetivamente competente, implica colocar o conhecimento em prática de forma a alcançar os objetivos; ou seja, obter resultados. Hoje em dia, conhecimento é o mais importante item isolado da competência, pois tem força própria no contexto cultural em que se insere o novo conceito de competência.

·        Qualificação: É o domínio de conhecimentos resultantes da experiência, da formação e do treinamento, os quais são requeridos para a execução de determinados trabalhos. Pode-se dizer que determinada formação escolar, treinamento, experiência ou certificação qualifica pessoas para serem motoristas, vendedores, enfermeiros, pilotos de avião ou técnicos em seguros, por exemplo. Daí quanto mais bem qualificados para a execução de trabalhos especializados, mais possibilidades as pessoas têm de serem competentes no exercício de suas atividades.

·        Aptidão: É uma característica inata (por isso mesmo mais “enraizada” nas pessoas) e também desenvolvida. Diz respeito aos atributos físicos, fisiológicos, mentais, intelectuais, de personalidade, temperamento ou caráter. Exemplo: resistência física, visão de profundidade, raciocínio analítico e memória.

·        Habilidade: Está relacionado à maneira de executar tarefas, aplicar conhecimentos, de agir e de pensar. A habilidade favorece a aplicação da competência e da aptidão. Ter condições de raciocinar é aptidão, mas a agilidade de raciocínio é uma habilidade. Ter a condição de falar é uma aptidão, mas falar com clareza e objetividade é uma habilidade. Outro exemplo é: _ associar ideias é uma aptidão, mas saber elaborar uma metáfora é uma habilidade. Dessa forma, pode-se afirmar que a habilidade é mais passível de ser treinada do que a aptidão.

·        Capacidade: É sutil a diferença entre qualificação e capacitação, a capacidade difere da qualificação enquanto os requisitos que a compõem não advêm de cursos, treinamentos ou experiências, mas da reunião de atributos inatos (aptidões) ou desenvolvidos necessários para atender a determinadas exigências em certas atividades. Exemplos: a capacidade psicofísica (para ser piloto de provas); a capacidade de liderança (para ser Gestor) ou a capacidade intelectual (para ser um cientista).

·        Competência: É a aplicação prática de conhecimentos, aptidões, habilidades, valores e interesses com o objetivo de obter resultados.

 Tabela Comparativa dos Conceitos (Foco Corporativo)

E, para ficar ainda mais claro as diferenças entre os conceitos sinônimos, veremos abaixo a aplicação de alguns desses conceitos aos jogadores de futebol:

 

·        Competências: Conhecer e saber aplicar os fundamentos do jogo, com bons resultados práticos. Saber atuar em várias posições e ter visão de jogo.

·        Habilidades: Saber driblar seus marcadores, bater faltas de forma que a bola faça uma curva e ter agilidade de movimentação.

·        Aptidões: ter tônus ou energia física para correr o campo todo e ter bons reflexos para pegar uma penalidade máxima (no caso de goleiros).

·        Postura ou Conduta: Obediência à orientação do técnico, respeito ao adversário e à torcida.

 

O Exemplo Prático: Analogia do Futebol

Conclusão

Compreender as sutis distinções entre conhecimento, aptidão, habilidade, capacitação e competência é fundamental para o sucesso de qualquer contratação estratégica. Enquanto o conhecimento e a qualificação representam o potencial e a base teórica de um indivíduo, a competência consolida-se apenas quando esse saber é aplicado na prática para alcançar resultados concretos. Ao dominar essas diferenciações conceituais, as empresas minimizam falhas de comunicação e tornam seus processos seletivos mais justos e eficientes. Em última análise, contratar com base em um entendimento refinado desses atributos garante não apenas o preenchimento de uma vaga, mas a integração de talentos verdadeiramente preparados para gerar valor ao negócio.

 

Referências Bibliográficas

 

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 4. ed. Barueri: Manole, 2014.

FLEURY, Maria Tereza Leme; FLEURY, Afonso. Construindo competências. Revista de Administração de Empresas (RAE), v. 41, n. 1, p. 183-191, 2001.

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