Quais
São as Lembranças do Paternalismo Totalitário das Minas e das Plantações Com as
Atuais Corporações? Por Que a Força dos Grupos Coesos é Desejada e Admirada Nas
Atuais Organizações? Quais São as Principais Características do “Modelo Misto”?
Por tradição, a sociedade tem contado com o
parentesco, com a vizinhança, com a igreja e com as redes familiares a fim de
oferecer o suporte social e os apoios que organizaram a nossa sociedade e
possibilitaram a vida coletiva.
Conforme afirma Elton Mayo (“The Social Problem of
an Industrial Civilization” – 1945) o advento do sistema fabril de produção e o
rápido índice de mudança tecnológica produziram altos índices de urbanização,
de mobilidade e de divisão do trabalho.
O efeito dessas forças foi o enfraquecimento dos
laços da comunidade, da família, da igreja e das amizades que unem muitos
norte-americanos, por exemplo. Muitos observadores sociais apontam o
enfraquecimento dos laços de associação como a causa básica dos crescentes
índices de alcoolismo, de divórcio, de crimes e de outros sintomas de doença
mental, em um nível social.
O argumento de que o maior tamanho, a maior densidade
e a maior heterogeneidade das cidades resultam em muitas formas de
desorganização social, não é novo. A grande organização que resultou na
urbanização – e em seus males sociais consequentes – pode, contudo,
proporcionar também certo alívio.
Com as lembranças do paternalismo totalitário das
minas e das plantações – ainda não curadas pelo tempo – os norte-americanos têm
relutado em considerarem a organização do trabalho como a proteção social, sob
a qual as pessoas podem viver livres, alegres e produtivamente. A ideologia da
independência que faz parte da estrutura básica da América recua ao pensamento
de liberdade individual subordinada ao compromisso coletivo.
Os heróis americanos são rudes, renitentes,
individualistas – os John Waynes, os Evel Knievels, os Gloria Steinems. As
figuras mais desprezíveis são aquelas que perdem sua individualidade em alguma
entidade empresarial maior e se tornam homens de organização, homens sem rosto,
em ternos de flanela cinza.
Mas, existe um paradoxo no espírito americano;
pois, milhões deles ainda admiram o estilo de vida estável, coletivo e
não-individualista expresso em séries de televisão (como “Os Waltons”,
“Bonanza” e outros).
A força de grupos coesos é muito desejada e
admirada. Os norte-americanos apreciam a beleza de um time de “football” ou de
basquete bem coordenado, da mesma forma que eles podem se identificar com a
força individual de um Jack Niclaus ou de um Muhammad Ali.
O ponto é que, embora nós nos preocupemos com o
desaparecimento da família, da igreja, da vizinhança e das amizades, nós
ficamos ofuscados pelas nossas predisposições em relação à fonte alternativa
mais provável de laços de associação e de coesão: a organização do trabalho.
O emprego já define muitos aspectos de nossas
vidas, nosso status econômico, a educação de nossos filhos, os tipos e as
durações das férias que gozamos, a frequência e a seriedade com que podemos
arcar com uma doença e, até mesmo, o modo como os benefícios de pensão nos
permitem viver nossos anos de aposentadoria.
Da infância até a morte, a organização do trabalho
desempenha um papel central na nossa identificação e na modelagem de nossas vidas.
Nós vemos no Japão, na Polônia, na China e em outros países modelos de
organização do trabalho que proporcionam tal organização de vida e da
sociedade.
Mas, nós não estamos dispostos a pedir emprestados
esses modelos porque eles não permitem a liberdade individual, que é básica
para a vida norte-americana. O que temos que descobrir é a solução singular que
permita uma liberdade individual, embora usando a organização do trabalho para
sustentar e encorajar a estabilidade dos laços de associação.
Uma pesquisa indicou que a forma japonesa de
organização do trabalho estava encontrando grande aceitação nos EUA, embora a
forma norte-americana não tenha obtido nenhum sucesso no Japão (“Made in
America” – Under Japonese Management, by Richard Tanner Johnson and Willian G.
Ouchi, Harvard Business Review, September, 1974).
Operários de produção – e até os altos executivos –
foram entrevistados em 25 empresas, cada uma delas com operações nos EUA e no
Japão – metade delas eram corporações americanas e, a outra metade, japonesas.
As características cada vez mais familiares das
empresas japonesas foram observadas e, estas incluem a inclusão quase total do
empregado na organização do trabalho, de modo que o superior se preocupa com a
vida pessoal e familiar de cada subordinado, em um método coletivo (e
não-individualista) de trabalho e de responsabilidade, com a identificação
extremamente alta do indivíduo com sua empresa.
Estas características são, em grande parte, o
resultado do sistema de emprego vitalício que caracteriza as grandes empresas
no Japão, pois enquanto 28,5 % dos homens nos EUA com idade entre 20 e 24 anos
trocam de patrão, esse número no Japão é de 7,5 % (sendo que, a maior parte,
ocorre em pequenas empresas).
O “achado” surpreendente foi que companhias
japonesas – abrindo operações nos EUA – estão aplicando uma forma ligeiramente
modificada do tipo “japonês puro”, com certo sucesso. A empresa
japonesa típica nos EUA terá de três a cinco diretores japoneses e um número
similar de executivos americanos. Embora essas empresas não forneçam moradia
nem grandes bônus (como no Japão), elas procuram criar de fato o mesmo tipo de
inclusão completa do empregado na companhia.
Em termos operacionais isso significa ensinar aos
supervisores a se conscientizarem de todos os aspectos da vida de um empregado,
significa ligar frequentemente a vida social extratrabalho a outros empregados,
significa ajustar os valores empresariais de modo que reflitam as necessidades
dos empregados bem como as necessidades de lucro e, acima de tudo, significa
proteger a estabilidade no emprego.
Os empregados americanos expressaram grande
preferência por essa “atmosfera” (ou “clima”), com o “staff” gerencial em
particular observando a diferença em relação a seus antigos patrões.
A LIBERDADE INDIVIDUAL E A COESÃO DOS GRUPOS
Este estudo tornou evidente que, embora os
americanos provavelmente não queiram nunca voltar ao paternalismo do antigo
estilo, eles são a favor de uma organização de trabalho que ofereça laços de
associação, estabilidade do emprego e firmeza. A forma mista japonesa /
americana sugeriu o modelo que pode – simultaneamente – permitir a liberdade
individual e a coesão do grupo.
Uma característica importante do “modelo misto” –
diferentes dos tipos ideais japonês ou americano – era que o empregado e sua
família faziam parte da organização. No Japão, embora a organização de trabalho
forneça um meio ambiente total para os empregados do sexo masculino, sua
família é integralmente excluída da interação.
Seu superior irá ajudá-lo a encontrar uma esposa,
saberá o nome de seus filhos e irá ajudá-lo em crises familiares, mas ele
raramente irá interagir com eles. Este modelo funciona bem no Japão porque as
mulheres e as crianças têm a sua própria sociedade baseada em laços familiares
e escolares, que são relativamente permanentes, devido aos baixos índices de
mobilidade geográfica e social.
Contudo, nos Estados Unidos, a empresa que
proporciona uma existência social completa para o empregado (mas exclui a
família dele) irá precipitar uma crise em que o empregado estará dividido entre
duas lealdades concorrentes. A esposa e os filhos do empregado americano típico
não têm nenhum parente ou amigo antigo, morando nas vizinhanças e, nenhum outro
laço de associação, para lhe dar apoio social. Assim, o modelo misto tem
sucesso, pois ele proporciona simultaneamente esses laços, tanto para o
empregado quanto para sua família.
No curso dessa pesquisa ficou evidente que existem
certas empresas americanas que, por reputação, têm muitas das características
deste “modelo misto”. Incluídas neste grupo estão a KODAK, a CUMMINS ENGINE
COMPANY, a IBM, a LEVY STRAUSS, a PROCTER & GAMBLE e a 3 M.
Em cada caso, os índices históricos de rotatividade
são baixos, a lealdade e a moral são consideradas muito altas e a identificação
com a empresa é considerada forte. Além disso, é notável que cada uma destas
companhias esteja entre as empresas americanas mais bem-sucedidas há muitas
décadas, um registro que sugere fortemente que alguma coisa relacionada à forma
de organização, ao invés de a um produto particular ou à posição no mercado,
manteve a organização vital e forte.
Também é opinião geral que essas empresas, em
certos sentidos, foram cooptadas por seus empregados; elas não expressam metas
de rentabilidade em curto prazo, mas, ao contrário, pagam certo tributo para
manterem a estabilidade do emprego em épocas difíceis. Em sentido geral, essas
organizações de trabalho podem ter criado uma alternativa para a vida em
aldeia. E isso pode servir de benchmarking para muitas empresas
brasileiras.
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