quarta-feira, 10 de janeiro de 2018

Em Busca da Responsabilidade Perdida


Líderes de RH Descentralizam a Administração do Capital Humano e Incentivam os Gestores a Cuidar de Sua Equipe





Não é de hoje que se ouve de executivos de RH que os verdadeiros responsáveis pela Gestão de Pessoas são os líderes de negócios. Na ascensão do que seria o RH estratégico, os gestores passariam a avaliar e a engajar o próprio time. E, embora muito bonito, na prática, esse discurso é difícil de acontecer.




Um dos impeditivos para que essa transição ocorra é a mentalidade das próprias corporações, que olham apenas para seus números e lucros. A pressão por bater metas acaba se sobrepondo à responsabilidade de lidar com pessoas, e o gestor opta pelo o que é mais cobrado. Sendo assim, com chefes orientados às questões financeiras, sobra para o RH o papel de identificar necessidades, aprimorar competências e estimular os funcionários.

Quando se empodera a liderança, a área de gestão de pessoas se torna uma facilitadora dos processos e consegue se concentrar em outras questões, como a contribuição da mão de obra para atender à estratégia de negócios – disse Ana Karina Dias, da McKinsey.

Na Bristol-Myers Squibb a tentativa de inversão dos papéis começou há 4 anos. A empresa, que conta com 300 funcionários e apenas 4 deles na área de RH, investiu em sistemas para que alguns procedimentos – como o agendamento de férias, por exemplo – passassem a ser tarefas dos gestores.





Hoje, a empresa consegue contratar pessoas abrindo a requisição em um centro de serviço compartilhado, sem a necessidade de passar pelo RH. “No processo seletivo, eles também são os primeiros a entrevistar os candidatos e, com o tempo, pretendemos que o envolvimento de terceiros seja menor ainda” – disse Jennifer Wendling, Diretora de RH.

Na Dupont, que conta com 2.300 funcionários, aconteceu um processo semelhante, pois 10 anos atrás, o RH implantou o que chama de Performance Partnership (Parceria Para o Desempenho), pretendendo-se mudar a mentalidade dos executivos sobre o papel da área de gestão de pessoas. Em 2015, a multinacional lançou uma ferramenta online que permite aos gestores, de forma quase anônima, demitir, promover, contratar e controlar questões como férias e horas extras.
 
Além das questões práticas, alterar esses papéis que por anos estavam bem determinados, passa por outras questões. Primeiro é preciso um grande trabalho de comunicação para que os líderes não entendam que a área de RH está apenas querendo se livrar de algumas responsabilidades. Segundo, o próprio RH tem alguma resistência em transferir funções para os executivos, porque isso pode significar perda de poder.


Para evitar sabotagens de ambas as partes, a Dupont começou um processo de preparação dos chefes que, além de treinamento e uma comunicação transparente, contou com a abertura de dados que antes ficavam apenas na guarda da área de RH, como os salários – por exemplo.

Ao mesmo tempo, com acesso às informações e menores etapas para exercer alguns processos, o que antes era encarado como mais uma tarefa na rotina atribulada dos executivos, agora é facilmente integrada no dia a dia dos profissionais.

Na Bristol, apenas com a implementação do sistema de requisição de férias, o processo, que contava com até 5 etapas, foi reduzido para apenas duas. De acordo com a sua executiva de RH, a perda de poder do Departamento é apenas momentânea, já que ele vai sair de atividades transacionais e se ocupar com funções “transformacionais”, com impacto em toda a organização. Portanto, quando a mudança de fato acontece, o líder de RH consegue ocupar um papel Mais nobre.



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