segunda-feira, 25 de setembro de 2017

O COMPORTAMENTO DO INDIVÍDUO NO TRABALHO


O Que Significa o Sistema de Status e de Papéis Nas Organizações? Os Padrões de Comportamento dos Funcionários São Herdados ou Adquiridos? Por Que o Ser Humano Não é Completamente Bom Nem Completamente Mau?





As relações interpessoais entre duas ou mais pessoas são bastante complexas, pois o indivíduo constitui a unidade básica para a análise e, quanto maior for o número de complexidades ambientais introduzidas na análise, maior será a complexidade do sistema.
O sistema psicossocial – os indivíduos e suas relações sociais – pode ser compreendido em termos de motivação e comportamento.



Nas empresas, o sistema STATUS permite estruturar os relacionamentos sociais e utilizar os esforços do grupo, a fim alcançarem os objetivos comuns. Os sistemas dos PAPÉIS estão relacionados ao de STATUS, sendo que esse, se prende ao prestígio relativo que goza em determinada posição e, aquele, diz respeito aos padrões de comportamento identificados em determinado cargo.

A dinâmica do grupo desempenha parte importante no comportamento organizacional e as mais altas necessidades do indivíduo (sociais e auto realização) são satisfeitas através da posição ocupada na Organização. Junto a essa dinâmica do grupo, o sistema de STATUS e de PAPÉIS compõe o cenário dentro do qual a motivação opera e, percebendo a complexidade do sistema psicossocial, os administradores buscam caminhos para influenciar eficientemente os comportamentos, à fim de proporcionarem liderança às Organizações.

Os estilos de liderança estão relacionados ao sistema de influências, espelhando a situação do líder e liderado. O estilo adequado de liderança envolve a consideração de todos os elementos do sistema psicossocial, bem como a avaliação dos meios de influenciar o comportamento.

Conjuntamente com os valores, a tecnologia e a estrutura, esses aspectos humanos compõem o arcabouço no interior do qual opera o sistema de administração e, a nossa análise enfoca, primeiramente, o comportamento individual – unidade básica da Teoria da Organização. O comportamento é uma forma de proceder e se refere a conduta da pessoa e, no estudo dos sistemas humanos, temos três divisões distintas:

·                     A anatomia: visão da organização do corpo;
·                     A fisiologia: processos físicos compreendidos; e
·                     O estudo do comportamento: refere-se aos padrões de conduta das pessoas.

Essas partes do sistema humano podem ser estruturadas separadamente; entretanto, a fisiologia não pode ser compreendida completamente sem a anatomia. O desejo de comportar-se de certa forma não pode ser satisfeito sem as faculdades anatômicas e fisiológicas.



Dessa forma, a capacidade anatômica e a fisiológica não garantem a realização de determinados atos. Com frequência, por exemplo, as marcas alcançadas por determinados atletas são consideradas mais de caráter psicológico que físico, pois existindo a determinação do recorde, o corpo responde cada vez mais próximo à sua capacidade máxima.

Os padrões de comportamento são herdados ou adquiridos? Existem várias relações entre o que foi herdado e o que foi aprendido. A anatomia e a fisiologia são mais herdadas que as características psicológicas.

Herda-se uma série de faculdades, mas o nível específico do desempenho é adquirido através do aprendizado. As experiências do indivíduo são de extrema importância na transformação do sistema psicológico.
A percepção é a base para a compreensão do comportamento e é o meio pelo qual os estímulos influenciam o organismo (ou o indivíduo). As pessoas procedem com base “no que é percebido” e não “no que é”, supondo existir uma linha que ruma diretamente para a “verdade”.

Mas, cada pessoa tem apenas um ponto-de-vista baseado em “percepções individualista” do mundo real. É possível verificar que muitas pessoas podem concordar em relação a um conjunto uniforme de fatos, entretanto várias condições não são possíveis de verificação e são repletas de valor. Mesmo quando se estabelecem os fatos, seu sentido ou seu significado podem variar muito de pessoa para pessoa.

Na percepção seletiva as pessoas escolhem as informações que lhes deem apoio e satisfação, ignorando as que podem perturbá-las. Exemplo de “percepção seletiva” é a atenção que as pessoas passam a prestar aos anúncios de certas marcas de automóveis, após a compra dessa marca.

Dessa forma, elas obtêm satisfação pessoal de suas decisões. Já a interpretação, essa depende das experiências passadas e do sistema de valores de cada pessoa. Um conjunto de atitudes, ou a propensão a pensar (ou agir) de determinada forma, fornecem a estrutura para a interpretação dos estímulos.

O processo de complementação de percepção é a tendência a obter-se um quadro completo de qualquer situação e a pessoa pode perceber mais do que a informação indica. Ela acrescenta qualquer coisa que lhe pareça apropriada à complementação do sistema e torna-o expressivo e sustentador. A complementação e a interpretação realimentam a seletividade, influenciando o funcionamento desse mecanismo no processamento das informações.

KRECH nos dá conta que os atos do ser humano são guiados por sua cognição (pelo que pensa, acredita e vê). Mas, ao ser perguntado por que age daquela forma, a resposta é relativa à motivação, traduzida em palavras como “desejo” e “receio”. O indivíduo deseja poder e status; e receia ostracismo social e ameaças à sua autoestima. Além disso, a análise motivacional determina metas, para cujos atendimentos o ser humano gasta energias.

Como as necessidades variam de pessoa para pessoa, existem diferentes padrões de comportamento. E o pior é que as necessidades variam com o passar do tempo, pois o sistema de valores das pessoas evolui. À medida que algumas necessidades são satisfeitas passam a ser menos importantes no esquema das coisas.

Embora a insatisfação possa ser força motivadora, pode também cessar determinado modo de comportamento. Portanto, para compreendermos a motivação precisaremos de uma contínua atualização, a qual retrate o mais atual conjunto de metas possível, pois o mesmo estímulo usado em dois momentos diferentes pode produzir respostas inteiramente diversas, uma vez que o sistema de valores se alterou.

A produtividade é de vital importância para a Teoria da Organização, com os administradores tentando obter uma utilização eficiente dos recursos. A produtividade depende de duas importantes variáveis: o desempenho dos funcionários e os recursos utilizados (matéria-prima e tecnologia).

A importância relativa da tecnologia sobre a produtividade depende da situação, pois nos sistemas automatizados o elemento humano não é muito importante. Entretanto, o desempenho dos funcionários é relativamente mais importante que o equipamento e as matérias-primas, na maioria das organizações.

A produtividade do indivíduo depende do seu desempenho e da sua motivação. Os atributos físicos e fisiológicos têm a ver com a determinação da capacidade final do indivíduo e o ponto que atingirá, dependerá de sua experiência, qualificação e interesse. A variável motivacional da equação da produtividade é um assunto complexo e as condições físicas – segurança e iluminação, por exemplo – desempenham importantes papéis.



Vários fatores entram em jogo no sistema de valores do indivíduo, afetando sua percepção da situação que caracteriza determinado serviço. As condições econômicas e sua situação pessoal podem influenciar seu comportamento em determinados momentos.

A experiência, a cultura, a aspiração e o lazer influenciam o modo como percebe a situação e o ajuda com o grau de desempenho nas suas tarefas. Essas influências são filtradas através das necessidades do indivíduo que conduzem a motivação e ao desempenho, em algum grau de sua capacidade.

O conceito da hierarquia das necessidades de MASLOW foi desenvolvido com a ativação de determinadas necessidades “mais altas”, à medida que outras “mais baixas” vão sendo satisfeitas. As necessidades dos níveis “mais baixos” nunca ficam satisfeitas por completo (retornam periodicamente). E, quando não satisfeitas por um período qualquer, tornam-se perigosas ou motivadoras.

Por outro lado, a necessidade completamente satisfeita não motiva eficientemente. As necessidades de reconhecimento e auto realização raramente são satisfeitas, pois quando se tornam importantes o indivíduo pretende uma satisfação cada vez maior. Elas não se tornam imperativas enquanto as necessidades fisiológicas, de segurança e sociais não sejam bem atendidas.

MASLOW se preocupou em desfazer a falsa impressão de que é preciso satisfazer em 100% determinada necessidade, antes do nível seguinte se tornar preponderante. Ele disse que a maior parte da sociedade se sente parcialmente satisfeita e parcialmente insatisfeita em suas necessidades básicas.

E que seria mais realista a descrição da hierarquia em termos de percentual decrescente de satisfação, à medida que subimos na hierarquia da prepotência. Por exemplo, se houvesse um meio de auferir prepotência seria como se o indivíduo médio sentisse suas necessidades fisiológicas satisfeitas em 85%; as de segurança em 70%; as sociais em 50%; as de reconhecimento em 40% e as necessidades de auto realização satisfeitas em 10%.

KNOWLES e SAXBERG nos dizem que se supusermos que o ser humano é bom, acreditaremos que o mau comportamento é uma resposta em reação e não manifestação do seu caráter. Isso nos levará a procurar as causas na sua experiência de vida e não na sua natureza, pois se desejamos encontrar a causa de falhas no comportamento devemos procurá-las fora da pessoa que as cometeu; e não dentro.

Por outro lado, se supusermos que o homem é mau, acreditaremos que o mau procedimento é provocado por algo que se encontra no interior do indivíduo, e esse elemento nós não podemos mudar diretamente.

Na verdade, o ser humano não é completamente bom nem completamente mau, pois existem espectros de comportamento em termos de cooperação / concorrência, amor / ódio, amizade / inimizade ou harmonia / discórdia.

As diversas orientações dos teóricos da Administração tradicional e dos adeptos das relações humanas resultaram – em parte – das suposições à respeito da natureza humana e, MC GREGOR apresenta duas considerações alternativas sobre as pessoas, onde demonstram um grande paralelismo em relação às concepções antagônicas anteriores. Ele denomina de “Teoria X e Teoria Y”.

Essas teorias podem ser relacionadas com a hierarquia das necessidades, pois aquela teoria supõe que o ser humano tem aversão ao trabalho (Teoria X) e procura evitá-lo. Ele trabalha para satisfazer necessidades fisiológicas e de segurança, principalmente através de uma compensação financeira. Ele só é motivado através da ameaça e não se leva em conta a motivação gerada no interior do indivíduo que o leva a procurar o auto-respeito e a auto realização.

Por outro lado, a Teoria Y supõe que as pessoas exercem autocorreção e autocontrole quando visam objetivos comprometidos. Supõe que o indivíduo possui certo potencial de desenvolvimento, que assumem responsabilidades e são motivadas pelas necessidades de reconhecimento e auto realização.

Parece evidente que os enfoques da Teoria X funcionam, pois estão espalhados por várias Organizações nos EUA e apresentam desempenho eficiente, atingindo seus objetivos. Entretanto, certas dúvidas podem ser levantadas, particularmente ao uso dos recursos humanos.

LIKERT concluiu que um sistema de administração que caminhe paralelo à Teoria Y conseguiria utilizar melhor os recursos humanos na busca da eficiência e da eficácia (Sistema Quatro). Esse sistema abrange suposições e enfoques da Teoria Y e parece conduzir a significativa melhoria no desempenho organizacional.

Os motivos econômicos que se relacionam com as necessidades fisiológicas e de segurança não são ignorados, contudo enfatiza as necessidades de reconhecimento e auto realização, as quais apresentam natureza mais elevada.

A importância de um programa integrado que reconheça a necessidade de considerar o “homem total” (toda a hierarquia das necessidades), redundará em um efeito sinergético e tornará mais eficientes os incentivos econômicos.

Em 1959, HERZBERG publicou uma pesquisa sobre as atitudes das pessoas em relação aos seus respectivos trabalhos, onde apontava dois conjuntos de fatores diferentes; um relacionado com a satisfação no serviço e o outro relacionado com sentimentos de insatisfação.

Cinco (5) fatores são determinantes na satisfação no serviço, tais como a “realização”, o “reconhecimento”, o próprio “serviço”, a “responsabilidade” e a “ascensão”, embora os três (3) últimos sejam muito mais importantes para uma duradoura mudança de atitude. Esses cinco (5) fatores apareciam pouco quando se referiam a acontecimentos paralelos aos sentimentos de insatisfação.

Ao observar os fatores relacionados à insatisfação apareceu um conjunto de fatores inteiramente diversos, além do que os “insatisfatores” acarretavam sempre mudanças em curto prazo nas atitudes relativas ao serviço. Os grandes produtores de insatisfação eram: as diretrizes e a administração da empresa, a supervisão, o salário, as relações interpessoais e as condições de trabalho.

As variáveis relativas ao ambiente foram chamadas de “fatores de higiene”, indicando certa analogia com o conceito de manutenção preventiva. Os fatores “satisfatores” foram chamados de “motivadores”. Mas, de que maneira tudo isso se ajusta à “hierarquia das necessidades” de MASLOW?

Os fatores de higiene podem se relacionar com as necessidades fisiológicas e de segurança, mas de forma geral, as condições de trabalho (ventilação, iluminação, etc) têm-se mostrado aceitáveis e, conforme MASLOW, essas necessidades satisfeitas não constituem fatores motivadores suficientes e, é pouco provável, que a melhoria desse ambiente de trabalho leve a um desempenho extraordinário.

Um enfoque infeliz é supor que os fatores higiênicos (ou necessidades fisiológicas e de segurança) são suficientes para motivar os “operários”, enquanto os fatores motivadores (necessidades de reconhecimento e auto realização) são considerados para os “dirigentes”. O resultado da pesquisa indica que o conceito dos fatores higiênicos e motivadores se aplica a pessoas de todos os escalões da vida e de todos os níveis organizacionais.

Outro importante conceito para a Teoria da Motivação é a necessidade de realização. Essa necessidade se encontra na raiz das necessidades de reconhecimento e auto realização. A Teoria Y de MCGREGOR tem mudanças da motivação representada pela realização e os fatores motivadores de HERZBERG dão ênfase à realização. Sabemos que o grau de motivação varia de indivíduo para indivíduo, mas MC CLELLAND dá ênfase ao motivo apresentado pela realização, na propensão ao crescimento econômico de vários países.

 MC CLELLAND verificou que os empresários / dirigentes possuem uma dose maior de motivação pela realização do que outros grupos da sociedade e nos aponta várias características do “realizador”:

·                     Aprecia situações em que tenha responsabilidade pessoal pela busca de soluções.
·                     Tendência a fixar alvos moderados e assumir riscos calculados.
·                     Deseja uma realimentação concreta com respeito ao grau de acerto com que vem se conduzindo.

O ser humano emprega grande parte do seu tempo em empresas, governos ou outras Organizações e, por isso, é apenas natural certa preocupação com a auto realização no emprego. Os administradores são responsáveis pelo desempenho junto aos acionistas.
Organizações complexas têm adotado cada vez mais os “princípios burocráticos da especialização”, as “funções bem definidas” e os “procedimentos operacionais padronizados” e, em um ambiente desses, a iniciativa individual se vê - muitas vezes - desestimulada ou sufocada.

ARGYRIS realça a necessidade de as pessoas crescerem e amadurecerem psicologicamente, mas reconhecerem que as Organizações lutam por objetivos, por manterem a coesão interna e por se ajustarem ao ambiente externo. Ele traduz a palavra “fusão” quando menciona aquela situação em que tanto a empresa como seus empregados obtêm a auto realização. E a passagem da estrutura mecanística / burocrática para os sistemas orgânicos / ajustáveis oferece maior oportunidade de auto realização.

SAXBERG e GRUBB dizem que para uns “o trabalho não é tanto um fim, mas sim um meio de atingir outros fins, para satisfazer o homem integral”. Nos parece que, como a auto realização se refere ao homem inteiro, o processo de se referir também ao seu sistema inteiro.

A participação do indivíduo em outras empresas além da sua, não garante sua auto realização. Com frequência, os grupos religiosos, assistenciais ou cívicos são organizações complexas e revestidas das características burocráticas; e as pessoas no comendo podem dirigi-las enfocando a Teoria X, reduzindo a criatividade por via democrático-participadora. Dessa forma, concluímos ser importante que todas as organizações adotem o “humanismo industrial” e criem clima para o indivíduo alcançar a auto realização.