O
Que Significa o Sistema de Status e de Papéis Nas Organizações? Os Padrões de
Comportamento dos Funcionários São Herdados ou Adquiridos? Por Que o Ser Humano
Não é Completamente Bom Nem Completamente Mau?
As
relações interpessoais entre duas ou mais pessoas são bastante complexas, pois
o indivíduo constitui a unidade básica para a análise e, quanto maior for o
número de complexidades ambientais introduzidas na análise, maior será a
complexidade do sistema.
O sistema
psicossocial – os indivíduos e suas relações sociais – pode ser compreendido em
termos de motivação e comportamento.
Nas
empresas, o sistema STATUS permite estruturar os relacionamentos sociais e
utilizar os esforços do grupo, a fim alcançarem os objetivos comuns. Os
sistemas dos PAPÉIS estão relacionados ao de STATUS, sendo que esse, se prende
ao prestígio relativo que goza em determinada posição e, aquele, diz respeito
aos padrões de comportamento identificados em determinado cargo.
A
dinâmica do grupo desempenha parte importante no comportamento organizacional e
as mais altas necessidades do indivíduo (sociais e auto realização) são
satisfeitas através da posição ocupada na Organização. Junto a essa dinâmica do
grupo, o sistema de STATUS e de PAPÉIS compõe o cenário dentro do qual a
motivação opera e, percebendo a complexidade do sistema psicossocial, os
administradores buscam caminhos para influenciar eficientemente os
comportamentos, à fim de proporcionarem liderança às Organizações.
Os
estilos de liderança estão relacionados ao sistema de influências, espelhando a
situação do líder e liderado. O estilo adequado de liderança envolve a
consideração de todos os elementos do sistema psicossocial, bem como a
avaliação dos meios de influenciar o comportamento.
Conjuntamente
com os valores, a tecnologia e a estrutura, esses aspectos humanos compõem o
arcabouço no interior do qual opera o sistema de administração e, a nossa
análise enfoca, primeiramente, o comportamento individual – unidade básica da
Teoria da Organização. O comportamento é uma forma de proceder e se refere a
conduta da pessoa e, no estudo dos sistemas humanos, temos três divisões
distintas:
·
A
anatomia: visão da organização do corpo;
·
A
fisiologia: processos físicos compreendidos; e
·
O estudo
do comportamento: refere-se aos padrões de conduta das pessoas.
Essas
partes do sistema humano podem ser estruturadas separadamente; entretanto, a
fisiologia não pode ser compreendida completamente sem a anatomia. O desejo de
comportar-se de certa forma não pode ser satisfeito sem as faculdades
anatômicas e fisiológicas.
Dessa
forma, a capacidade anatômica e a fisiológica não garantem a realização de
determinados atos. Com frequência, por exemplo, as marcas alcançadas por
determinados atletas são consideradas mais de caráter psicológico que físico,
pois existindo a determinação do recorde, o corpo responde cada vez mais
próximo à sua capacidade máxima.
Os
padrões de comportamento são herdados ou adquiridos? Existem várias relações
entre o que foi herdado e o que foi aprendido. A anatomia e a fisiologia são
mais herdadas que as características psicológicas.
Herda-se
uma série de faculdades, mas o nível específico do desempenho é adquirido
através do aprendizado. As experiências do indivíduo são de extrema importância
na transformação do sistema psicológico.
A
percepção é a base para a compreensão do comportamento e é o meio pelo qual os
estímulos influenciam o organismo (ou o indivíduo). As pessoas procedem com
base “no que é percebido” e não “no que é”, supondo existir uma linha que ruma
diretamente para a “verdade”.
Mas, cada
pessoa tem apenas um ponto-de-vista baseado em “percepções individualista” do
mundo real. É possível verificar que muitas pessoas podem concordar em relação
a um conjunto uniforme de fatos, entretanto várias condições não são possíveis
de verificação e são repletas de valor. Mesmo quando se estabelecem os fatos,
seu sentido ou seu significado podem variar muito de pessoa para pessoa.
Na
percepção seletiva as pessoas escolhem as informações que lhes deem apoio e
satisfação, ignorando as que podem perturbá-las. Exemplo de “percepção
seletiva” é a atenção que as pessoas passam a prestar aos anúncios de certas
marcas de automóveis, após a compra dessa marca.
Dessa
forma, elas obtêm satisfação pessoal de suas decisões. Já a interpretação, essa
depende das experiências passadas e do sistema de valores de cada pessoa. Um
conjunto de atitudes, ou a propensão a pensar (ou agir) de determinada forma,
fornecem a estrutura para a interpretação dos estímulos.
O
processo de complementação de percepção é a tendência a obter-se um quadro
completo de qualquer situação e a pessoa pode perceber mais do que a informação
indica. Ela acrescenta qualquer coisa que lhe pareça apropriada à
complementação do sistema e torna-o expressivo e sustentador. A complementação
e a interpretação realimentam a seletividade, influenciando o funcionamento
desse mecanismo no processamento das informações.
KRECH nos
dá conta que os atos do ser humano são guiados por sua cognição (pelo que
pensa, acredita e vê). Mas, ao ser perguntado por que age daquela forma, a
resposta é relativa à motivação, traduzida em palavras como “desejo” e
“receio”. O indivíduo deseja poder e status; e receia ostracismo social e
ameaças à sua autoestima. Além disso, a análise motivacional determina metas,
para cujos atendimentos o ser humano gasta energias.
Como as
necessidades variam de pessoa para pessoa, existem diferentes padrões de
comportamento. E o pior é que as necessidades variam com o passar do tempo,
pois o sistema de valores das pessoas evolui. À medida que algumas necessidades
são satisfeitas passam a ser menos importantes no esquema das coisas.
Embora a
insatisfação possa ser força motivadora, pode também cessar determinado modo de
comportamento. Portanto, para compreendermos a motivação precisaremos de uma
contínua atualização, a qual retrate o mais atual conjunto de metas possível,
pois o mesmo estímulo usado em dois momentos diferentes pode produzir respostas
inteiramente diversas, uma vez que o sistema de valores se alterou.
A
produtividade é de vital importância para a Teoria da Organização, com os
administradores tentando obter uma utilização eficiente dos recursos. A
produtividade depende de duas importantes variáveis: o desempenho dos
funcionários e os recursos utilizados (matéria-prima e tecnologia).
A
importância relativa da tecnologia sobre a produtividade depende da situação,
pois nos sistemas automatizados o elemento humano não é muito importante.
Entretanto, o desempenho dos funcionários é relativamente mais importante que o
equipamento e as matérias-primas, na maioria das organizações.
A
produtividade do indivíduo depende do seu desempenho e da sua motivação. Os
atributos físicos e fisiológicos têm a ver com a determinação da capacidade
final do indivíduo e o ponto que atingirá, dependerá de sua experiência,
qualificação e interesse. A variável motivacional da equação da produtividade é
um assunto complexo e as condições físicas – segurança e iluminação, por
exemplo – desempenham importantes papéis.
Vários
fatores entram em jogo no sistema de valores do indivíduo, afetando sua
percepção da situação que caracteriza determinado serviço. As condições
econômicas e sua situação pessoal podem influenciar seu comportamento em
determinados momentos.
A
experiência, a cultura, a aspiração e o lazer influenciam o modo como percebe a
situação e o ajuda com o grau de desempenho nas suas tarefas. Essas influências
são filtradas através das necessidades do indivíduo que conduzem a motivação e
ao desempenho, em algum grau de sua capacidade.
O
conceito da hierarquia das necessidades de MASLOW foi desenvolvido com a
ativação de determinadas necessidades “mais altas”, à medida que outras “mais
baixas” vão sendo satisfeitas. As necessidades dos níveis “mais baixos” nunca
ficam satisfeitas por completo (retornam periodicamente). E, quando não
satisfeitas por um período qualquer, tornam-se perigosas ou motivadoras.
Por outro
lado, a necessidade completamente satisfeita não motiva eficientemente. As
necessidades de reconhecimento e auto realização raramente são satisfeitas,
pois quando se tornam importantes o indivíduo pretende uma satisfação cada vez
maior. Elas não se tornam imperativas enquanto as necessidades fisiológicas, de
segurança e sociais não sejam bem atendidas.
MASLOW se
preocupou em desfazer a falsa impressão de que é preciso satisfazer em 100%
determinada necessidade, antes do nível seguinte se tornar preponderante. Ele
disse que a maior parte da sociedade se sente parcialmente satisfeita e
parcialmente insatisfeita em suas necessidades básicas.
E que
seria mais realista a descrição da hierarquia em termos de percentual
decrescente de satisfação, à medida que subimos na hierarquia da prepotência.
Por exemplo, se houvesse um meio de auferir prepotência seria como se o
indivíduo médio sentisse suas necessidades fisiológicas satisfeitas em 85%; as
de segurança em 70%; as sociais em 50%; as de reconhecimento em 40% e as
necessidades de auto realização satisfeitas em 10%.
KNOWLES e
SAXBERG nos dizem que se supusermos que o ser humano é bom, acreditaremos que o
mau comportamento é uma resposta em reação e não manifestação do seu caráter.
Isso nos levará a procurar as causas na sua experiência de vida e não na sua
natureza, pois se desejamos encontrar a causa de falhas no comportamento
devemos procurá-las fora da pessoa que as cometeu; e não dentro.
Por outro
lado, se supusermos que o homem é mau, acreditaremos que o mau procedimento é
provocado por algo que se encontra no interior do indivíduo, e esse elemento
nós não podemos mudar diretamente.
Na
verdade, o ser humano não é completamente bom nem completamente mau, pois
existem espectros de comportamento em termos de cooperação / concorrência, amor
/ ódio, amizade / inimizade ou harmonia / discórdia.
As
diversas orientações dos teóricos da Administração tradicional e dos adeptos
das relações humanas resultaram – em parte – das suposições à respeito da
natureza humana e, MC GREGOR apresenta duas considerações alternativas sobre as
pessoas, onde demonstram um grande paralelismo em relação às concepções
antagônicas anteriores. Ele denomina de “Teoria X e Teoria Y”.
Essas
teorias podem ser relacionadas com a hierarquia das necessidades, pois aquela
teoria supõe que o ser humano tem aversão ao trabalho (Teoria X) e procura
evitá-lo. Ele trabalha para satisfazer necessidades fisiológicas e de
segurança, principalmente através de uma compensação financeira. Ele só é
motivado através da ameaça e não se leva em conta a motivação gerada no
interior do indivíduo que o leva a procurar o auto-respeito e a auto
realização.
Por outro
lado, a Teoria Y supõe que as pessoas exercem autocorreção e autocontrole
quando visam objetivos comprometidos. Supõe que o indivíduo possui certo
potencial de desenvolvimento, que assumem responsabilidades e são motivadas
pelas necessidades de reconhecimento e auto realização.
Parece
evidente que os enfoques da Teoria X funcionam, pois estão espalhados por
várias Organizações nos EUA e apresentam desempenho eficiente, atingindo seus
objetivos. Entretanto, certas dúvidas podem ser levantadas, particularmente ao
uso dos recursos humanos.
LIKERT
concluiu que um sistema de administração que caminhe paralelo à Teoria Y
conseguiria utilizar melhor os recursos humanos na busca da eficiência e da
eficácia (Sistema Quatro). Esse sistema abrange suposições e enfoques da Teoria
Y e parece conduzir a significativa melhoria no desempenho organizacional.
Os
motivos econômicos que se relacionam com as necessidades fisiológicas e de
segurança não são ignorados, contudo enfatiza as necessidades de reconhecimento
e auto realização, as quais apresentam natureza mais elevada.
A
importância de um programa integrado que reconheça a necessidade de considerar
o “homem total” (toda a hierarquia das necessidades), redundará em um efeito
sinergético e tornará mais eficientes os incentivos econômicos.
Em 1959,
HERZBERG publicou uma pesquisa sobre as atitudes das pessoas em relação aos
seus respectivos trabalhos, onde apontava dois conjuntos de fatores diferentes;
um relacionado com a satisfação no serviço e o outro relacionado com
sentimentos de insatisfação.
Cinco (5)
fatores são determinantes na satisfação no serviço, tais como a “realização”, o
“reconhecimento”, o próprio “serviço”, a “responsabilidade” e a “ascensão”,
embora os três (3) últimos sejam muito mais importantes para uma duradoura
mudança de atitude. Esses cinco (5) fatores apareciam pouco quando se referiam
a acontecimentos paralelos aos sentimentos de insatisfação.
Ao
observar os fatores relacionados à insatisfação apareceu um conjunto de fatores
inteiramente diversos, além do que os “insatisfatores” acarretavam sempre
mudanças em curto prazo nas atitudes relativas ao serviço. Os grandes
produtores de insatisfação eram: as diretrizes e a administração da empresa, a
supervisão, o salário, as relações interpessoais e as condições de trabalho.
As
variáveis relativas ao ambiente foram chamadas de “fatores de higiene”,
indicando certa analogia com o conceito de manutenção preventiva. Os fatores
“satisfatores” foram chamados de “motivadores”. Mas, de que maneira tudo isso
se ajusta à “hierarquia das necessidades” de MASLOW?
Os
fatores de higiene podem se relacionar com as necessidades fisiológicas e de
segurança, mas de forma geral, as condições de trabalho (ventilação,
iluminação, etc) têm-se mostrado aceitáveis e, conforme MASLOW, essas
necessidades satisfeitas não constituem fatores motivadores suficientes e, é
pouco provável, que a melhoria desse ambiente de trabalho leve a um desempenho
extraordinário.
Um
enfoque infeliz é supor que os fatores higiênicos (ou necessidades fisiológicas
e de segurança) são suficientes para motivar os “operários”, enquanto os
fatores motivadores (necessidades de reconhecimento e auto realização) são
considerados para os “dirigentes”. O resultado da pesquisa indica que o
conceito dos fatores higiênicos e motivadores se aplica a pessoas de todos os
escalões da vida e de todos os níveis organizacionais.
Outro
importante conceito para a Teoria da Motivação é a necessidade de realização.
Essa necessidade se encontra na raiz das necessidades de reconhecimento e auto
realização. A Teoria Y de MCGREGOR tem mudanças da motivação representada pela
realização e os fatores motivadores de HERZBERG dão ênfase à realização.
Sabemos que o grau de motivação varia de indivíduo para indivíduo, mas MC
CLELLAND dá ênfase ao motivo apresentado pela realização, na propensão ao
crescimento econômico de vários países.
MC
CLELLAND verificou que os empresários / dirigentes possuem uma dose maior de
motivação pela realização do que outros grupos da sociedade e nos aponta várias
características do “realizador”:
·
Aprecia
situações em que tenha responsabilidade pessoal pela busca de soluções.
·
Tendência
a fixar alvos moderados e assumir riscos calculados.
·
Deseja
uma realimentação concreta com respeito ao grau de acerto com que vem se
conduzindo.
O ser
humano emprega grande parte do seu tempo em empresas, governos ou outras
Organizações e, por isso, é apenas natural certa preocupação com a auto
realização no emprego. Os administradores são responsáveis pelo desempenho
junto aos acionistas.
Organizações
complexas têm adotado cada vez mais os “princípios burocráticos da
especialização”, as “funções bem definidas” e os “procedimentos operacionais
padronizados” e, em um ambiente desses, a iniciativa individual se vê - muitas
vezes - desestimulada ou sufocada.
ARGYRIS
realça a necessidade de as pessoas crescerem e amadurecerem psicologicamente,
mas reconhecerem que as Organizações lutam por objetivos, por manterem a coesão
interna e por se ajustarem ao ambiente externo. Ele traduz a palavra “fusão”
quando menciona aquela situação em que tanto a empresa como seus empregados
obtêm a auto realização. E a passagem da estrutura mecanística / burocrática
para os sistemas orgânicos / ajustáveis oferece maior oportunidade de auto
realização.
SAXBERG e
GRUBB dizem que para uns “o trabalho não é tanto um fim, mas sim um meio de
atingir outros fins, para satisfazer o homem integral”. Nos parece que, como a
auto realização se refere ao homem inteiro, o processo de se referir também ao
seu sistema inteiro.
A
participação do indivíduo em outras empresas além da sua, não garante sua auto
realização. Com frequência, os grupos religiosos, assistenciais ou cívicos são
organizações complexas e revestidas das características burocráticas; e as
pessoas no comendo podem dirigi-las enfocando a Teoria X, reduzindo a
criatividade por via democrático-participadora. Dessa forma, concluímos ser
importante que todas as organizações adotem o “humanismo industrial”
e criem clima para o indivíduo alcançar a auto realização.
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