Como Avaliar o Desempenho dos Colaboradores? Como Quantificar as
Metas? Como Fugir das Armadilhas de Uma Avaliação de Desempenho?
Geralmente
os funcionários precisam e querem um feedback sobre a qualidade de seu
trabalho. A capacidade de o Gerente avaliar seus desempenhos tem um impacto tão
importante no sucesso deles quanto no sucesso do próprio Gerente. Se a empresa
tem um programa formal de avaliação, o Gerente deve seguir suas instruções em
termos de tempo, classificação, promoção, treinamento, etc...
Mas, se a
política permitir, as sugestões abaixo podem tornar esse processo de avaliação
mais eficaz:
•
Quantifique as metas de desempenho, se possível: “Eu planejo diminuir as
reclamações dos clientes pelo menos 10% este Ana”. “Pretendo reduzir as perdas
em 15% nesse trimestre”. Expressar as metas em números impede predisposições e
permite aos funcionários avaliarem seu progresso, clara e precisamente.
• Você
deveria manter um diário? : Alguns Gerentes utilizam-no para registrar
incidentes e exemplos do desempenho que podem ser esquecidos. O registro
garante informações ao longo de todo período, produzindo uma avaliação mais
completa.
• Considere
a auto avaliação: Alguns Gerentes pedem a seus funcionários que se avaliem.
Essa prática amplia as informações que o Gerente pode usar para preparar a
avaliação. Quando funcionários se auto avaliam, pensam criticamente sobre seu
progresso e suas realizações; e elas podem informá-lo sobre realizações,
reconhecimentos e problemas que o Gerente não conhecia. Mas, para evitar
abusos, ele deve definir 2 regras:
(1) exigir
que eles forneçam apoio quantificável para suas próprias avaliações. Se não o
fizer, podem dar a si próprios, classificações acima do merecido. Recuse os
100% que dizem de si mesmos.
(2) “Essa
oportunidade é um privilégio, não um direito”. As auto avaliações do Gerente
são apenas uma das informações que ele pode usar para uma avaliação mais
completa.
• Cortando
os problemas pela raiz: Comportamentos ou desempenhos inaceitáveis devem ser
informados no ato. Por exemplo, um funcionário que sempre volta do almoço
atrasado, deve ser informado do problema e do seu impacto na revisão da
avaliação. Essa prática é melhor do que deixar a situação arrastar-se até a
avaliação.
Armadilhas das Avaliações de Desempenho
As
avaliações estão sujeitas a riscos, mas podem ser evitados se soubermos quais
são:
• As
impressões negativas: os Gerentes devem se prevenir contra a formação de
opiniões positivas ou negativas baseadas na personalidade ou aparência pessoal.
Dessa forma, ele deve se concentrar em avaliar se o funcionário cumpriu
corretamente as metas.
•
Tolerância: alguns Gerentes tendem a ser permissivos porque se sentem
constrangidos ao discutir as deficiências de seus funcionários e, embora isso
às vezes seja compreensível, a maior responsabilidade gerencial é aconselho
colaborador sobre como melhorar seu desempenho. Todos sofrem com uma avaliação
tolerante, a organização não obtém retorno do investimento, os funcionários
abaixo da média podem perder o respeito por seus chefes, ao mesmo tempo em que
adquirem falsa segurança.
• Tendência
central: essa armadilha – que tem parentesco com a tolerância – é a inclinação
do Gerente em avaliar como aceitáveis todos os desempenhos. Nesse caso, ele
comete a injustiça com os que têm bom desempenho.
• Concentrar
em um comportamento recente: é mais fácil de lembrar; mas, conta apenas uma
parte da história. Avaliações devem acessar o desempenho do período completo
desde a última avaliação, não apenas os acontecimentos ou progressos
recentes.
A Reunião de Avaliação
Alguns Gerentes consideram essa reunião
“um mal necessário”, pois as informações trocadas entre ambos podem ser muito
importantes para os avaliados. Dessa forma, os Gerentes devem definir data e
hora convenientes para todos e informar ao avaliado que assuntos irão discutir,
para que ele chegue preparado.
Rever as atribuições do cargo e os
registros anteriores e refletir sobre as obrigações e responsabilidades do
avaliado, os projetos completados ou pendentes, as metas acordadas para o
período, o treinamento, a experiência, as habilidades de planejamento, a
organização, a iniciativa, a capacidade de relações sociais e outros atributos
baseados exclusivamente no desempenho.
Alguns Gerentes começam elogiando as
realizações e as qualidades do avaliado, abordando as áreas que precisam
melhorias e as ações que o avaliado pode realizar para corrigir ou aumentar o
desempenho naquelas áreas. Diante disso, o Gerente deve evitar frases vagas.
Deve apoiar sua avaliação citando incidentes, datas, horários e evidências objetivas
do bom e do mau desempenho.
Além disso, o Gerente jamais deve comparar
os colaboradores, pois isso pode trazer problemas, pois indicar modelos pode
criar ressentimentos. Em vez disso, deve se concentrar em saber se o avaliado
atingiu – ou não – as metas estabelecidas.
LEMBRE-SE: as avaliações de desempenho são
orientadas para o sucesso, confirmando os pontos fortes, revelando as
deficiências e destacando as necessidades de treinamentos adicionais.
www.profigestaoblog.wordpress.com
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