O Que Caracterizou o Modelo Americano de Gestão? Quais
Foram as Principais Contribuições Americanas ao Estudo da Gestão Empresarial?
No início da década de
1950 os
mestres de obras europeus passaram a ter novamente um cronômetro em suas mãos,
conforme havia sido ensinado por Frederick Taylor anos antes.
Nas fábricas foi instalado um
escritório com os tempos elementares de cada produto a ser fabricado, bem como
uma comissão de funcionários para avaliar a produtividade da empresa.
A
viagem para a Europa – então denominada a “Meca da Gestão Empresarial” – tornou-se
quase obrigatória para os executivos americanos e, de acordo com o Plano
Marshall de recuperação da Europa, milhares de patrões voaram para lá a fim de
absorverem conhecimentos sobre Gestão Empresarial.
Entre as descobertas europeias estão a
formação dos operários com a instrução adequada para cada função, as relações
de trabalho mais amenas, a simplificação das tarefas e a segurança no local de
trabalho.
Os chefes de pessoal – muitas vezes
antigos militares europeus que serviram na 2ª Guerra – se encarregavam de
organizar tudo nesse aspecto.
Porém, essas “missões de produtividade”
(como eram conhecidas nos EUA) acabaram se transformando numa ótima
oportunidade para alguns americanos introduzirem uma nova cultura de Gestão,
feita à base de pesquisa, de venda
e de controle gerencial. E, essa nova forma
de Gestão Empresarial se ensina até hoje nas escolas de Administração
Americana.
Na verdade, é na área privada que o modelo americano invadiu primeiro a
Europa, pois algumas ricas famílias européias tiveram seu lar invadido pelo “living-room”, pelos frigoríficos e pelas
máquinas.
No entanto, foi no início deste período
que chegou da América uma lição diferente:
Em 1954 Peter Drucker – através
do seu livro Gerenciamento na Prática –permitiu às
pessoas aprenderem a dirigir algo que somente aos gênios era possível e que não
se conseguia reproduzir (o gerenciamento).
Este
livro é um marco na história da Gestão Empresarial, não só pelas ideias que
fornece como pelo papel central no século XX que atribui à disciplina.
Numa
das frases mais memoráveis da literatura desta área, Drucker afirma: “Só há uma definição válida do objetivo de um
negócio: criar um cliente”.
Dessa forma, Peter Drucker acabou
criando uma nova disciplina no aprendizado – o “management”.
A partir de então, todos os gurus do
planeta encontraram sua inspiração empresarial neste idoso consultor de
empresas, cujos conceitos são clássicos até hoje como a gestão por objetivos – por exemplo – que só seria difundida 10 anos
depois de lançada.
Dessa forma, inúmeras empresas
americanas passaram a fixar objetivos específicos às pessoas, as quais deveriam
agora prestar contas do seu desempenho no fim de um período.
Mesmo princípio ao nível dos
departamentos, das divisões, dos setores, etc. A gestão por objetivos – explicava
Drucker – garante o rendimento e transforma necessidades objetivas em ambições
pessoais. Esta é a verdadeira liberdade. Uma liberdade com lei – dizia Drucker.
Foi uma década rica na literatura de
negócios americana, a qual ficou marcada pela “Escola das
Relações Humanas” fundada anos antes.
Nesse período o psicólogo
Abraham Maslow fazia sucesso
com seu livro “Motivação
e Personalidade”, conhecido por uma
contribuição fundamental para a compreensão da natureza e da psicologia humana
nas organizações – a hierarquia das necessidades – conceito que Maslow lançara
em 1943. Segundo ele, existia uma escala ascendente de necessidades que devem
ser satisfeitas, sob pena de as pessoas não se motivarem.
Em
1959 Frederick Herzberg lançou seu livro –
A Motivação no Trabalho – perguntando
a 200 engenheiros e contabilistas o que lhes agradava e desagradava no seu
trabalho.
Desse inquérito nasceu a famosa
distinção entre fatores higiênicos e motivacionais,
provando que os fatores que nos dão satisfação não são necessariamente iguais
aos que conduzem à insatisfação.
Fechando
a década, em 1960 Douglas McGregor
apresentou duas descrições do pensamento dos gestores empresariais: a teoria X (os trabalhadores são, por natureza, preguiçosos) e a teoria
Y, no outro extremo, baseada na premissa de que as pessoas querem e
precisam trabalhar.
O Movimento Pelas Relações Humanas no Trabalho
Esse movimento surgiu como uma
reação ao mecanicismo que imperava nas organizações à época. A elevação das
pessoas à preocupação fundamental dos gerentes passou a ser um marco na
história da Gestão Empresarial.
Tudo começou com a pesquisa empreendida
por Elton Mayo, entre 1927 e 1932 na fábrica da Western Electric, em Hawthorne,
Chicago.
Estudando as atitudes e os
comportamentos dos seus trabalhadores, Mayo descobriu que a produção melhorava
quando os trabalhadores acreditavam que os gestores se preocupavam com o seu
bem-estar.
Apaixonado pelos estudos, Elton Mayo
defendia que a auto-estima era vital para o bom desempenho dos funcionários.
Ele alertou para a necessidade de existirem “canais de comunicação” entre os
trabalhadores e a direção, para que os indivíduos e os grupos se identificassem
com os objetivos da empresa.
No entanto, o melhor desses estudos só
viria a ser aproveitado nos anos 50, quando surgiu nos Estados Unidos um grupo
de pensadores — mais tarde chamado “Escola de Relações Humanas” — cujas
figuras centrais são Douglas McGregor, Abraham Maslow e Frederick
Herzberg.
Ao psicólogo social Douglas McGregor deve-se uma das
maiores contribuições para o estudo dos fatores de motivação, a teoria
X e Y.
A teoria X defendia que os
trabalhadores eram por natureza preguiçosos, necessitando por isso ser
supervisionados e motivados, pois para eles, o trabalho era um mal necessário.
Por outro lado, a teoria Y defendia que as pessoas queriam e precisavam trabalhar.
Quando morreu, em 1964, McGregor
trabalhava na formulação da teoria Z, que visava fazer o encontro
entre as aspirações individuais e da empresa.
Já Abraham Maslow trabalhava na
pirâmide da hierarquia das necessidades, que tem
como base as fisiológicas (abrigo, alimentação, calor) e como cume as de
auto-realização.
Assim que uma necessidade está
satisfeita, ela deixa imediatamente de ser um motivador. E o psicólogo Frederick
Herzberg identificava depois os fatores higiênicos (ou de motivação), tais como as necessidades
econômicas básicas, se opondo aos fatores motivacionais, os quais são dirigidos
a aspirações mais profundas.
Bons fatores higiênicos são
necessários, mas não suficientes, para motivar as pessoas.
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